Errores comunes al contratar personas con discapacidad (y cómo evitarlos)
La inclusión laboral de personas con discapacidad no debería ser una estrategia de imagen ni una obligación impuesta por ley: es una oportunidad real de sumar talento diverso, capaz de enriquecer a cualquier organización. Sin embargo, todavía persisten errores —por parte de las empresas y también de los propios candidatos— que, lejos de favorecer la inclusión, terminan generando desconfianza o reforzando prejuicios.
En este artículo vamos a identificar esos errores, diferenciando entre los que cometen los empleadores y los que pueden cometer las personas con discapacidad, con un objetivo claro: evitar la discriminación injusta y lograr que la inclusión sea efectiva, sostenible y justa.
Errores frecuentes por parte de las empresas
1. Contratar por cuota, no por perfil
Uno de los fallos más graves es incorporar a una persona con discapacidad únicamente para cumplir con una cuota legal o un KPI de responsabilidad social. Esto provoca desajustes: personas en puestos que no se corresponden con sus habilidades, equipos que no saben cómo integrarlas y frustración para todos.
Cómo evitarlo: definir claramente las competencias que requiere el puesto y buscar candidatos que realmente encajen, independientemente de su condición. La inclusión se da cuando hay idoneidad y oportunidad, no cuando hay tokenismo.
2. Confundir bajo rendimiento con incompetencia
Muchas veces, un trabajo mal ejecutado no es producto de falta de capacidad, sino de barreras de accesibilidad. Un software sin lector de pantalla, un espacio físico inaccesible, o procesos rígidos pueden limitar a la persona.
Cómo evitarlo: antes de evaluar negativamente el desempeño, revisar si el entorno, las herramientas o las dinámicas del equipo están siendo inclusivas. Un ajuste razonable puede marcar la diferencia entre fracaso y éxito.
3. No preparar al equipo para la inclusión
De nada sirve contratar a alguien si el resto del equipo no está informado o sensibilizado. La falta de conocimiento genera tensiones, malentendidos y, a veces, actitudes paternalistas o discriminatorias.
Cómo evitarlo: capacitar a los equipos, promover la comunicación abierta y normalizar el tema de la discapacidad sin tabúes.
4. Invisibilizar o sobreproteger
Algunas empresas pecan de lo uno o lo otro: o ignoran completamente las necesidades de la persona contratada, o la sobreprotegen hasta el punto de anular su autonomía. Ambos extremos dañan la experiencia laboral.
Cómo evitarlo: preguntar directamente qué apoyos se requieren y confiar en la capacidad de la persona para gestionar su trabajo.
5. Falta de seguimiento y evaluación justa
Una vez contratada la persona, muchas empresas no realizan un seguimiento para evaluar cómo se está integrando o qué mejoras se pueden implementar.
Cómo evitarlo: diseñar procesos de feedback regulares, en los que se contemple la perspectiva del empleado y se ajuste lo necesario.
Errores frecuentes por parte de las personas con discapacidad
1. Aceptar puestos que no corresponden a su perfil
Así como las empresas no deberían contratar por cuota, las personas con discapacidad no deberían aceptar trabajos para los que saben que no tienen preparación, solo por “abrir una puerta”. Esto genera frustración y refuerza la idea equivocada de que “no están capacitados”.
Cómo evitarlo: ser honestos con las propias competencias, buscar roles que se alineen con la formación y solicitar capacitaciones cuando sea necesario.
2. No comunicar las necesidades de accesibilidad
Algunas personas, por miedo a ser vistas como “problemáticas”, no piden los ajustes que realmente necesitan. El resultado: bajo rendimiento que se percibe como incompetencia.
Cómo evitarlo: expresar con claridad qué herramientas o adaptaciones son necesarias desde el inicio, siempre con actitud propositiva.
3. Descuidar la profesionalidad
En algunos casos, se puede caer en el error de pensar que la condición de discapacidad “justifica” incumplimientos básicos: puntualidad, calidad del trabajo, responsabilidad. Eso daña no solo la reputación individual, sino también la percepción general hacia otros profesionales con discapacidad.
Cómo evitarlo: asumir que la inclusión no es una concesión, sino una oportunidad de demostrar talento. El compromiso profesional debe ser el mismo que el de cualquier otro trabajador.
4. Falta de autocrítica o victimización constante
Cuando cada dificultad se atribuye a la discriminación, se pierde la posibilidad de identificar áreas reales de mejora personal.
Cómo evitarlo: reconocer qué problemas provienen de barreras externas y cuáles dependen del propio desempeño, y trabajar en ambos frentes.
Conclusión: inclusión con responsabilidad compartida
La verdadera inclusión laboral no se trata de caridad ni de cuotas, sino de equilibrar oportunidades con responsabilidades. Las empresas deben garantizar accesibilidad y trato justo, pero las personas con discapacidad también tienen la tarea de prepararse, comunicar sus necesidades y mantener la profesionalidad.
Solo así se rompe el círculo de prejuicios y se abre paso a un mercado laboral donde la diversidad no sea tolerada, sino valorada.
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